En los últimos años, los temas de diversidad, equidad e inclusión han ocupado un lugar cada vez más visible en el ámbito empresarial. Hoy, forman parte del lenguaje cotidiano de muchas organizaciones, de sus políticas internas e incluso de sus estructuras corporativas, sin embargo, aún sigue apareciendo una pregunta recurrente: ¿por qué, a pesar de avances legales y corporativos, seguimos teniendo que hablar de género en el derecho y en las empresas?

La respuesta, no es solo discursiva ni mucho menos ideológica, basta con observar los datos para entender que, aunque el marco normativo en materia de igualdad y no discriminación ha avanzado de manera significativa en las últimas décadas, las brechas estructurales entre hombres y mujeres continúan teniendo efectos reales en la economía, en el acceso a posiciones de liderazgo y en la forma en que operan las empresas. 

En México, de acuerdo con los cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía obtenidas a través de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, la tasa de participación económica, es decir, el porcentaje de la población que tiene un empleo o se encuentra activamente buscándolo, se ubicó en 59.1 %. Está cifra representó un aumento de aproximadamente 1.1 millones de personas respecto de diciembre de 2024. Sin embargo, al observar estos datos desde una perspectiva de género, la diferencia resulta evidente. Mientras que la tasa de participación económica de los hombres alcanza 74.3 %, la de las mujeres se ubica en 45.6 %. Incluso, respecto de diciembre de 2024, la participación de las mujeres registró una ligera disminución de 0.4 puntos(1). Este contraste resulta aún más significativo si se considera otro dato relevante: las mujeres representan más de la mitad de la población en México y también más del 52 % de la matrícula universitaria. Tan solo en 2025, las mujeres representaron 2,224,614 estudiantes de un total de 4,158,880 en educación superior(2). En otras palabras, las mujeres no solo están accediendo a la educación superior, sino que lo hacen en proporciones incluso mayores que los hombres. No obstante, esa participación no se refleja de la misma forma en el mercado laboral. Mientras aproximadamente 77% de los hombres participan en el mercado laboral, la participación de las mujeres se ubica alrededor de 45.9%, lo que evidencia una brecha estructural(3) en el acceso a oportunidades económicas. Esto significa que, aunque cada vez más mujeres alcanzan niveles educativos superiores, millones continúan fuera del mercado laboral o enfrentan mayores obstáculos para incorporarse y permanecer en él. 

Lamentablemente, las desigualdades no terminan ahí, incluso cuando las mujeres participan en el mercado de trabajo, las condiciones no siempre son las mismas. Las brechas también se reflejan en los espacios donde se toman las decisiones estratégicas. 

En el ámbito empresarial, por ejemplo, la presencia de mujeres en consejos de administración y posiciones directivas sigue siendo limitada. Estudios del Instituto Mexicano para la Competitividad muestran que en México solo alrededor del 14% de los asientos en consejos de administración están ocupados por mujeres, Esta situación no solo plantea un problema de representación, sino también un reto económico(4).

Frente a este escenario, la pregunta deja de ser por qué seguimos hablando de mujeres y se transforma en una cuestión más compleja: ¿qué papel debe jugar el derecho para contribuir a cerrar estas brechas y promover entornos corporativos verdaderamente incluyentes?, por lo que, desde la perspectiva jurídica, estas brechas plantean retos importantes para el derecho contemporáneo.

Durante muchos años, la conversión sobre diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas se entendía principalmente como un tema reputacional o de responsabilidad social, pero, hoy esa visión está cambiando. En el ámbito corporativo, estos temas comienzan a vincularse cada vez más, desde un aspecto de gobierno corporativo, cumplimiento normativo, así como la gestión de riesgos. Lo anterior, ha tenido como consecuencia que las empresas enfrentan presiones cada vez mayores por parte de inversionistas y del propio mercado para demostrar que cuentan con estructuras corporativas más diversas e incluyentes, logrando que los temas de género comiencen a aparecer en ámbitos que tradicionalmente parecían ajenos a esta conversación, por tanto, hoy es cada vez más común que aspecto relacionados con la diversidad y la igualdad se consideren dentro de procesos de debida diligencia, políticas de cumplimiento corporativo, protocolos de prevención de discriminación y acoso, así como en mecanismos de transparencia salarial.

Por todo lo anterior, la pregunta inicial encuentra una respuesta relativamente clara: seguimos hablando de mujeres porque las brechas estructurales siguen teniendo consecuencias reales que no pueden ignorarse. En este contexto, el derecho corporativo, el compliance y las demás ramas del derecho han comenzado a incorporar de manera cada vez más clara los principios de diversidad, equidad e inclusión, por lo que, quizá el verdadero objetivo no sea dejar de hablar de mujeres, sino llegar al punto en el que las cifras ya no reflejen brechas estructurales. Cuando ese momento llegue, la pregunta que da título a este artículo dejará de ser necesaria. Mientras tanto, el derecho seguirá siendo una herramienta clave para cerrar esas distancias y construir entornos donde el talento, sin importar el género, pueda desarrollarse plenamente.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

(1) Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Indicadores de Ocupación y Empleo, Boletín Indicador 29/26, disponible en: https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2026/iooe/IOE2026_01.pdf

(2) Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Matrícula escolar por entidad federativa según nivel educativo de los ciclos escolares 2000/2001 a 2024/2025, disponible en: https://www.inegi.org.mx/app/tabulados/interactivos/?pxq=ac13059d-e874-4962-93bb-74f2c58a3cb9

(3) Gobierno de México, Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030, disponible en: https://www.gob.mx/presidencia/documentos/plan-nacional-de-desarrollo-2025-2030-391771 

(4) Instituto Mexicano para la Competitividad - Centro de Investigación en Política Pública, Algunos avances entre un mar de rezagos, disponible en: https://imco.org.mx/algunos-avances-entre-un-mar-de-rezagos