Los principales rankings legales del mundo publican sus listas de abogados y abogadas destacados, que influyen en la reputación, oportunidades laborales, crecimiento dentro de las firmas, y captación de clientes. Sin embargo, una realidad incómoda se repite: las mujeres siguen estando subrepresentadas.

Una visión parcial de la profesión

Aunque la presencia de mujeres en las facultades de derecho supera en muchos países el 50%(1), su visibilidad en los rankings profesionales dista mucho de reflejar esa paridad. 

El promedio de representación femenina en los rankings en América Latina se mantiene entre 28% y 30%. Es decir, solo tres de cada diez rankeados son mujeres. México se ubica por debajo del promedio regional, con una participación cercana al 20%(2). Estas diferencias evidencian que el reconocimiento formal en los rankings sigue reflejando obstáculos estructurales y sistémicos. 

Fuente: Chambers and Partners Latin America (2025)

El peso de los criterios y las redes

Esta brecha no responde a una falta de talento. Las abogadas lideran transacciones complejas, arbitrajes internacionales y litigios estratégicos; sin embargo, su visibilidad se ve afectada por factores estructurales: la concentración de liderazgo en manos masculinas, redes de recomendación cerradas y criterios de evaluación con falta.

Los rankings legales dependen en gran medida de retroalimentación de clientes y referencias de pares(3). El sistema parece justo: la reputación se gana por meritocracia, como una garantía de justicia y progreso. En realidad, puede ocultar la desigualdad sistémica en los lugares de trabajo y en la sociedad(4). 

En el ámbito jurídico, donde el reconocimiento profesional se asocia con logros medibles y visibilidad pública, este mito perpetúa la falsa idea de que los rankings reflejan mérito individual, sin considerar las barreras culturales, institucionales y personales que enfrentan muchas mujeres para llegar a los mismos espacios de reconocimiento.

Primero, las redes profesionales en las que se apoyan los rankings tienden a replicar patrones de afinidad de género—el “Club de Toby” se perpetúa. 

Segundo, las responsabilidades de cuidado continúan asignándose primordialmente a las mujeres en matrimonios heterosexuales, limitando el acceso de abogadas a roles visibles o a proyectos de alta exposición. Las mujeres dedican en promedio el triple de tiempo semanal al cuidado no remunerado(5). Los rankings no reportan considerar estas variables en su metodología.

Tercero, la representación en los rankings también depende de la participación activa en los procesos que los hacen posibles. La falta de mujeres en la preparación de los submissions o en los comités de desarrollo de negocios perpetúa la falla sistémica. 

En muchos despachos, los equipos encargados de marketing y BD legal aún no han incorporado una perspectiva de equidad que asegure que las abogadas sean visibilizadas en igual medida. Los hombres históricamente han dominado los “comités de poder” dentro de las firmas —dirección, administración, negocio—, mientras que las mujeres tienden a participar en comités de diversidad o calidad de vida, que aunque valiosos, no influyen directamente en la proyección profesional y el reconocimiento externo(6). 

Responsabilidad compartida para cambiar el panorama

Los rankings legales deben revisar sus metodologías con perspectiva de género, incorporando criterios que reconozcan la diversidad de trayectorias profesionales. Esto implica valorar resultados colectivos, promover entrevistas equitativas, y transparentar tanto la participación femenina por práctica como su involucramiento como referencias en la etapa de research.

Los despachos de abogados deben asumir un papel activo: medir la subrepresentación interna, incluir a las socias y asociadas senior en los comités de poder, eliminar sesgos en la evaluación, y nominar a sus abogadas dentro de redes más diversas y visibles.

Entre nosotras, es clave mencionarnos, recomendarnos y visibilizarnos. En cada entrevista o espacio de influencia, hablar de otras abogadas y reconocer su trabajo, y fortalecer las redes de afinidad que hoy resultan esenciales para cambiar el equilibrio de representación en la profesión.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

(1) UNESCO, Gender Parity Index in Tertiary Education, 2023.  

(2) Las áreas de práctica con mayor número de abogadas en los rankings son Protección de Datos, con 43%, y el 27% en las áreas de Propiedad Intelectual, Laboral, y Solución de Controversias: Arbitraje.

(3) Upwyse Legal, 2024. “En el proceso de aplicación a Chambers and Partners, aproximadamente el 80% del éxito depende de los referidos (clientes).” 

(4) Oxford Review (2023). The Meritocracy Myth — Definition and Explanation. The Oxford Review DEI Dictionary. Disponible en: https://oxford-review.com/the-oxford-review-dei-diversity-equity-and-inclusion-dictionary/meritocracy-myth-definition-and-explanation/ 

(5) ONU Mujeres México (2020). Informe Anual 2020: Igualdad de género y empoderamiento de las mujeres. Ciudad de México: ONU Mujeres. Disponible en: https://onumujeresinformesanuales.mx/wp-content/uploads/2023/06/ONU-Mujeres-Mexico-Informe-Anual-2020.pdf.

(6) Wilkins, David B., Fong, Bryon & Dinovitzer, Ronit. (2015). The Women and Men of Harvard Law School: Preliminary Results from the HLS Career Study. Cambridge, MA: Harvard Law School Center on the Legal Profession. Disponible en: https://clp.law.harvard.edu/wp-content/uploads/2022/10/HLS-Career-Study-FINAL-2017.pdf