Una barrera invisible: estereotipos y retos de las abogadas en México — del diagnóstico a la acción
En México, las aulas de Derecho ya cuentan otra historia. De acuerdo con la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), las mujeres son más de la mitad de la matrícula de educación superior (52%) y alcanzan 55% en la licenciatura en Derecho (ciclo 2022–2023). Estos datos coinciden con Education at a Glance 2025 de la OCDE, que reporta 53% de mujeres entre quienes ingresaron por primera vez a educación terciaria en 2023.
Cerrar esta brecha no exige alzar la voz ni sobreactuar; exige que los hechos sean visibles donde importan. En la práctica, la autoridad profesional de muchas abogadas se somete a un escrutinio adicional: se cuestiona su “fortaleza” o su capacidad de asumir asuntos complejos incluso cuando el trabajo es equivalente. Con base en Harvard Business Review y en buenas prácticas de gestión del desempeño, documentar las contribuciones en fichas breves (problema–acción–resultado–prueba) reduce la subjetividad y permite comparar casos en el tiempo. Harvard Business Review ha mostrado que las mujeres reciben con mayor frecuencia retroalimentación centrada en rasgos personales, mientras que los hombres tienden a recibir comentarios específicos y ligados a resultados; esa asimetría deja menos pautas accionables y menos evidencia para promociones. Por eso, estandarizar una ficha por asunto neutraliza la ambigüedad y obliga a evidenciar qué se resolvió, qué se hizo y qué cambió. Su registro en el expediente del asunto y en un repositorio común desplaza la conversación de percepciones a evidencia verificable y, además, alimenta indicadores compatibles con estándares como ISO 30414.
En la relación con clientes suele aparecer la “doble vara”: se aplican criterios distintos a trabajos equivalentes. Con frecuencia, los encargos de mayor peso (litigios estratégicos, operaciones corporativas, asuntos internacionales) se asignan por inercia a hombres, mientras que a las abogadas se les mide también por señales de forma (edad, tono de voz, apariencia o “disponibilidad”) y se les pide “probarlo” reiteradamente (patrón prove-it-again). La literatura de Harvard Business Review y el programa Bias Interrupters del Center for WorkLife Law —en colaboración con la American Bar Association— documentan este sesgo y recomiendan pequeños cambios de sistema. Conviene estandarizar la interacción: abrir con objetivo y diagnóstico, presentar tres opciones con riesgos y costos, y cerrar con un siguiente paso con responsable y fecha; validar 24 horas antes con una persona senior el enfoque y el juicio de riesgo; y ensayar brevemente los mensajes críticos. Así, la evaluación descansa en hechos comparables, no en impresiones.
Comúnmente el ascenso profesional tropieza con falta de patrocinios y con la disponibilidad exigida por proyectos intensivos; sin patrocinio y con cargas operativas altas, el liderazgo tiende a invisibilizarse. Para que no dependa de suposiciones, conviene definir por escrito el rol de cada participante —quién decide y quién responde lo técnico— y registrarlo en una minuta RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed). En juntas y entregables, la autoría y la rendición de cuentas deben quedar claras. Este tipo de reglas y bitácoras funciona como “interrupción de sesgo” y es consistente con las guías del Center for WorkLife Law y la American Ba*Er Association para disminuir disparidades en asignaciones y revisiones de desempeño.
Importante: La visibilidad no requiere campañas costosas; requiere consistencia. Mejor que “actividad” genérica en redes, suman señales verificables: biografía con casos breves y dato comprobable (sitio y LinkedIn), compartir intervenciones verificables de autoría o coautoría.
Los estereotipos existen, pero no son un muro liso. El trabajo constante y la convicción, traducidos en evidencia clara, cambian trayectorias; la comunidad amplifica el efecto. Las Socias y Abogadas Senior pueden liderar sesiones mensuales de buenas prácticas (qué se hizo, cómo se decidió, qué se aprendió), promover presentaciones cruzadas y acompañar la preparación de credenciales. Esa visibilidad no es vanidad: es servicio y precedente. Cuando el valor profesional se vuelve fácil de ver y de citar, el camino se ensancha para muchas más.
*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de sus autoras y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.
Referencias:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/12/5875/8.pdf
https://www.lawyerslifecoach.com/article-archive/how-gender-schemas-shape-women-lawyers-lives
Research: Vague Feedback Is Holding Women Back
Study confirms pervasive bias – and offers tools to address problem
Todo lo que necesita saber para impulsar la igualdad salarial | ONU Mujeres
