Todos, sin duda alguna en nuestra vida hemos escuchado historias a nuestro alrededor en las que amigos, compañeros, familiares, etc., se han enfrentado a situaciones de gran incoherencia en sus organizaciones o empresas, como lo es el hecho de que contraten a nuevos talentos con sueldos superiores a los que perciben los empleados o colaboradores con los que ya cuenta la organización, para ocupar puestos de trabajo con mayores responsabilidades, que bien pueden cubrirse por el talento interno, pudiendo representar para ellos un crecimiento profesional y económico dentro de su propia organización o empresa, sin embargo, esto no sucede, pues en la práctica, las organizaciones o empresas eligen a talento nuevo al que le dan el beneficio de la duda sobre sus aptitudes, habilidades, conocimientos y experiencia para desempeñar el trabajo, y quienes incluso se le contrata con un mayor salario. 

Si al talento nuevo se le da el beneficio de duda, por qué al talento interno quien por años ha demostrado el compromiso y resultados dentro de su organización o empresa, se le exige demostrar constantemente si es merecedor o no de obtener un ascenso dentro del organización, condicionándoles la confianza y exigiéndole una serie de pruebas que no se le pedirían al talento nuevo, quien desde el primer día y sin conocerlo se le otorga plena confianza de que desempeñara el trabajo mejor que si lo hiciera el talento interno, sin saber si la persona además de las habilidades y conocimientos, podrá adaptarse a los procesos y formas en las que se desarrolla la organización, y que es claro que el talento interno por los años dentro de la organización ya conoce. 

Otra gran diferencia entre el talento nuevo y el talento interno es la retribución económica que éste recibe, pues al talento nuevo con ciertas funciones y responsabilidades dentro de la organización tiende ser contratado con un mayor salario, al que percibiría un talento interno al que se le delegarían las mismas responsabilidades si no contrataran a un nuevo talento, pues incluso en la mayoría de las ocasiones no se realiza ajuste a su salario, ni mucho el reconocimiento laboral que merece. 

Estas acciones por parte de lideres, directivos y responsables de equipos dentro de organizaciones o empresas, tiene efectos negativos dentro de la misma, que se ve reflejado en la alta rotación de empleados o colaboradores, desgaste emocional entre los empleados y menos compromiso hacia la organización. 

Si bien el reconocimiento económico es importante para cualquier aspecto de la vida, en el ámbito laboral, la mayoría de empelados o colaboradores busca el reconocimiento afectivo de parte de su jefe o director de la organización o empresa, asi como las oportunidades de desarrollo profesional que le pueda brindar la organización o empresa para que le trabaja, estos dos aspectos genera un resultado positivo, pues los empleados se sienten reconocidos mejoran su productividad y autoconfianza, se sienten parte de la organización, tienen mayor disposición de colaborar y menos ganas de querer cambiar de empleo. 

Según los resultados obtenidos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) reportó que los motivos por los cuales se presenta el desempleo, entre los cuales se encuentra el “Indicador de condiciones inadecuadas de empleo desde el punto de vista del tiempo de trabajo, los ingresos o una combinación insatisfactoria de ambos”, el cual reporta que para 2024, la tasa de condiciones críticas de ocupación se ubicó en 32.0 % de la población ocupada y fue menor que la de diciembre de 2023 que tuvo un 35.8 %(1) a pesar de que la insatisfacción laboral se ha reducido a lo largo de los años según datos del Inegi, no es suficiente, pues a las organizaciones y empresas les queda mucho por hacer para disminuir ese porcentaje, ya que sigue siendo muy alto. 

Esto no se trata solo señalar si justo o no que se le de mayores oportunidades de crecimiento y confianza al talento nuevo, sino de reflexionar si como lideres, directivos o responsables de equipos dentro de organizaciones o empresas estamos realizando planes concretos y transparentes de crecimiento profesional dentro de la organización; si estamos considerando promover e incentivar al talento interno para puestos con mayores responsabilidades, es decir, a quienes siempre han estado demostrando su compromiso y responsabilidad; y si de manera coherente y con responsabilidad hemos reconocido que los talentos internos merecen ser retribuidos económicamente ante el aumento de responsabilidades.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

ENCUESTA NACIONAL DE OCUPACIÓN Y EMPLEO (ENOE) INDICADORES DE OCUPACIÓN Y EMPLEO 29 de enero de 2025, véase https://en.www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2025/iooe/ioe2025_01_29.pdf (consultado el 06 de abril de 2025)