“Cuanto más poder tengas, más debes servir a los demás [...], el verdadero liderazgo se basa en el servicio y no en el beneficio propio”

Rigoberta Menchú(1), Conferencia IBA 2024. 

Introducción:

El liderazgo tradicional está basado en la idea de que una persona, que comúnmente se encuentra en una posición de poder, toma decisiones por el grupo y lidera desde una postura jerárquica. Este tipo de liderazgo con frecuencia está asociado con la autoridad, el control y la centralización del poder(2). 

Henry Ford, líder caracterizado por su innovación en la industria automotriz y sus ideas sobre la eficiencia, también influyó en el concepto de liderazgo tradicional. Para Ford, el liderazgo estaba vinculado a la capacidad de controlar el proceso de producción y garantizar que los trabajadores se desempeñaran al máximo de su potencial mediante la estandarización y la supervisión constante(3).

El liderazgo tradicional se ha construido históricamente desde una perspectiva masculina y patriarcal, en la que los hombres han dominado los roles de poder en las organizaciones y en la sociedad en general. Esta visión patriarcal del liderazgo refuerza las estructuras de poder sociales, en las que el líder tiene la última palabra y las opiniones de los subordinados son generalmente desestimadas. 

A medida que las sociedades han avanzado y el rol de las mujeres ha ganado reconocimiento en los ámbitos laborales y organizacionales, se ha cuestionado este modelo tradicional de liderazgo. La inclusión de una perspectiva más diversa, implica visibilizar las voces de mujeres y otros grupos poco representados, esto resulta fundamental para redefinir el liderazgo en el siglo XXI.

Actualmente, los espacios de liderazgo en muchas organizaciones, tanto del sector público como privado, aún carecen de la inclusión y diversidad adecuada para las necesidades de nuestra sociedad moderna. Un debate organizado por el Comité Económico y Social Europeo (CESE) ha puesto de manifiesto que, a pesar de las últimas iniciativas, la presencia de hombres aún predomina en la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. La Unión Europea ha expresado su interés y la importancia de adoptar nuevas medidas para promover la participación de las mujeres y garantizar así un entorno justo. 

El liderazgo sigue siendo dominado por personas que se ajustan a un perfil homogéneo, con una mayor representación de hombres cisgénero blancos, especialmente en las posiciones más altas(4). Las mujeres, personas de la comunidad LGTB+, indígenas y personas con discapacidad, continúan siendo infrarrepresentadas en roles de liderazgo(5). Esta falta de diversidad crea una desconexión entre las decisiones que se toman y las necesidades reales de una población diversa. 

La homogeneidad en los equipos de liderazgo puede llevar a la toma de decisiones sesgadas y a resultados empresariales y sociales poco eficientes. Baso mi razonamiento en que cuando todos los miembros de un equipo tienen experiencias similares y comparten visiones similares del mundo, se limita la capacidad de la organización para innovar y responder a los cambios del entorno. Además, la falta de diversidad contribuye a una menor identificación de problemas internos, y aumenta el riesgo de perpetuar desigualdades estructurales (Weber, 1921)(6 ).

Un informe de McKinsey & Company (2020) destaca que las mujeres ocupan solo el 28% de las posiciones directivas a nivel global, y que las mujeres de color enfrentan aún más barreras para acceder a estos roles(7). La ONU a través de una noticia reporto que la Unión Parlamentaria tiene un 25.8%(8) de participación de mujeres en sus escaños, lo cuál es la cantidad más alta que ha sido reportada, pero no debe perderse de vista que como bien indica la nota al ritmo actual, harán falta otros 80 años para alcanzar la paridad de género en el parlamento. Esta realidad refleja la urgencia de abordar la falta de inclusión en los espacios de liderazgo, ya que la ausencia de perspectivas diversas afecta directamente la calidad y efectividad de las decisiones tomadas (McKinsey, 2020). 

Para abordar los desafíos mencionados, es crucial redefinir el liderazgo tradicional hacia uno inclusivo. Un liderazgo inclusivo no solo implica tener representantes de diversos orígenes en posiciones clave, sino que también supone crear un entorno donde todas las voces sean valoradas y respetadas. La inclusión en el liderazgo debe trascender la diversidad superficial y centrarse en la equidad y el acceso a las oportunidades para todos, sin importar su género, etnia, orientación sexual o identidad de género. Como han señalado autores como Peter Drucker(9) y Stephen Robbins(10), un liderazgo que fomenta la colaboración y la inclusión es clave para el éxito organizacional y social a largo plazo (Drucker, 2006; Robbins 2004). 

Incluir a mujeres, personas de la comunidad LGTB+, indígenas y personas con discapacidad, no solo es una cuestión de justicia social, sino también de estrategia. Los resultados que se obtienen de la inclusión y la diversidad en los equipos son palpables: Jenny R. Bernal Sarmiento Directora Ejecutiva de Gestión del Cambio y Desarrollo Organizacional en Scotiabank México refiere que los equipos diversos tienen un 33% más de probabilidades de superar a sus competidores. Esto se lo atribuyo principalmente a que la inclusión mejora la capacidad de las organizaciones y empresas -sin importar el sector- de innovar y adaptarse a los cambios, ya que se permité identificar soluciones que un grupo homogéneo no podría haber considerado.(11).

El liderazgo inclusivo ha demostrado mejorar los resultados en diferentes esferas. En el ámbito empresarial, se ha vinculado con una mayor rentabilidad, innovación y satisfacción de los empleados. En el campo político, las decisiones inclusivas suelen estar más alineadas con las necesidades reales de la ciudadanía. Por último, en el ámbito social, un liderazgo inclusivo promueve la justicia y la equidad, lo que genera sociedades más cohesionadas y pacíficas(12). 

La diversidad no es una barrera, la diversidad más bien significa riqueza.

“Si hiciéramos todas las cosas que somos capaces de hacer, nos sorprenderíamos a nosotros mismos”

Thomas Alva Edison(13)

Sin lugar a dudas para que el liderazgo sea exitoso debe tener como pilar fundamental la inclusión y la diversidad. A diferencia de los modelos tradicionales, donde el liderazgo era ejercido predominantemente por un perfil homogéneo de personas (mayoritariamente hombres blancos y de clases privilegiadas), el liderazgo contemporáneo exige un enfoque mucho más amplio, basado en la igualdad y el respeto hacia todas las personas, independientemente de su género, raza, orientación sexual, o identidad de género.

La inclusión en el liderazgo en esencia, se trata de un cambio profundo en cómo las decisiones son tomadas, asegurando que las voces de todas las personas, especialmente de aquellas que tradicionalmente han sido excluidas, sean escuchadas y valoradas. Los principios de igualdad y respeto implican que cada miembro de la organización, independientemente de su posición jerárquica o de su identidad, tenga un espacio seguro para contribuir y prosperar dentro del entorno laboral.

Algunas de las empresas más exitosas del mundo han implementado políticas de inclusión y diversidad que les han permitido mejorar su rendimiento. Por ejemplo, Microsoft(14) ha establecido una estrategia inclusiva, donde la contratación de personal diverso es una prioridad. La compañía ha implementado programas de liderazgo para mujeres y minorías, lo que ha resultado en una cultura laboral más innovadora y productiva. Google(15), otra empresa que ha adoptado la inclusión como un valor fundamental, ha sido un ejemplo de cómo una fuerza laboral diversa puede generar soluciones creativas y fomentar una toma de decisiones más eficaz. 

El mismo informe de McKinsey & Company que cite en párrafos anteriores resalta que las empresas con mayor diversidad de género y étnica son significativamente más rentables que aquellas con menor diversidad. Las empresas que se encuentran en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 21% más de probabilidades de lograr una mayor rentabilidad que sus competidoras menos diversas (McKinsey, 2023). 

La diversidad en el liderazgo no solo promueve un entorno de trabajo más inclusivo, sino que también está directamente vinculada con el éxito organizacional. Los equipos de liderazgo con diversidad cognitiva, que incluye diferentes perspectivas y enfoques para resolver problemas, superan en rendimiento a los equipos tradicionales. Esto se debe a que los equipos diversos son más capaces de adaptarse a situaciones complejas y generar ideas disruptivas que generan valor añadido para las organizaciones. 

Perspectiva Feminista sobre el Liderazgo

“Ningún país puede prosperar verdaderamente si reprime el potencial de sus mujeres y se priva de las contribuciones de la mitad de sus ciudadanos”

Michelle Obama, Primera Dama de EE.UU. 

El liderazgo ha sido tradicionalmente concebido desde una perspectiva masculina y patriarcal, en la que el poder se ejerce de forma jerárquica y autoritaria. Grandes autoras como Bell hooks y Judith Butler han desafiado las estructuras de poder convencionales y han planteado la necesidad de un liderazgo que no solo incluya a las mujeres, sino que promueva la equidad y la interseccionalidad como principios clave.

Desde el pensamiento de Bell Hooks, el poder no debe entenderse como dominación, sino como la capacidad para generar un cambio positivo que permita a todas las personas alcanzar su máximo potencial. En su obra "Teaching to Transgress", Hooks(16) argumenta que el liderazgo debe ser un espacio de empoderamiento colectivo, donde cada individuo pueda expresar su voz y sentir que forma parte de algo más grande. Esta visión está directamente conectada con la idea de que un liderazgo inclusivo, que incorpore una perspectiva feminista, fomenta un ambiente en el que todas las personas puedan cumplir sus sueños y alcanzar sus metas sin importar su género, raza, orientación sexual o identidad de género (Hooks, 1994).

Por su parte, Judith Butler(17), en su teoría sobre la performatividad del género, cuestiona las nociones tradicionales de identidad y poder. Según Butler, las jerarquías de poder basadas en el género son construcciones sociales que limitan el potencial de las personas. Aplicando este enfoque al liderazgo, es evidente que romper con estas construcciones permitirá no solo mayor inclusión de las mujeres, sino también de todas las identidades de género que no encajan en las expectativas tradicionales (Butler, 1990) 

El liderazgo inclusivo se enfoca en inspirar, motivar y empoderar a las personas para que se conviertan en agentes de cambio. Cuando este tipo de liderazgo se implementa desde una perspectiva feminista, se incorpora un enfoque interseccional que no solo reconoce las diferencias entre las personas, sino que las valora y las convierte en un motor de cambio organizacional y social. Este enfoque transforma las dinámicas tradicionales de poder al permitir que cada persona, independientemente de su identidad o experiencia, tenga un espacio para participar activamente en la toma de decisiones y en la creación de una cultura organizacional más inclusiva.

En este sentido, no es suficiente con tener más representación femenina, sino que es necesario que el liderazgo refleje los valores de equidad, inclusión y respeto por todas las formas de vida y experiencias.

Un liderazgo basado en los principios del feminismo pone en el centro la equidad, es decir, la búsqueda de condiciones justas y equilibradas que permitan a todas las personas participar plenamente y alcanzar sus metas. La inclusión interseccional es fundamental en este contexto, ya que reconoce que la experiencia de cada individuo es única y está marcada por múltiples factores, como el género, la raza, la clase social, la orientación sexual, entre otros. Esta inclusión permite que las organizaciones y sociedades se enriquezcan con la diversidad de perspectivas y experiencias. 

Barreras Estructurales al Liderazgo Inclusivo

“Nos damos cuenta de la Importancia de nuestras voces, solo cuando estas son silenciadas”

Malala Yousafzai(18), Premio Nobel de la Paz 2014. 

Las barreras sistémicas que enfrentan las mujeres, personas de la comunidad LGTB+, indígenas y personas con discapacidad, para acceder a posiciones de liderazgo son complejas. Entre las más importantes destacan:

Los Estereotipos: Las mujeres y otras minorías suelen ser percibidas de manera diferente en entornos laborales debido a estereotipos de género, raza y clase. Estas percepciones limitan la confianza que se les otorga y restringen sus oportunidades de ascenso. Las mujeres a menudo son vistas como menos competentes para roles de liderazgo, lo que resulta en su infrarrepresentación en altos cargos.

Sistemas organizacionales excluyentes: Muchas empresas mantienen políticas y estructuras jerárquicas en la que las mujeres y las minorías son relegadas a roles secundarios. Estos entornos, muchas veces hostiles, perpetúan la exclusión y limitan el crecimiento profesional. 

El "Techo de Cristal", la Brecha Salarial y la Falta de Redes 

Una de las barreras más discutidas es el "techo de cristal", una metáfora que se refiere a la barrera invisible pero efectiva que impide que mujeres y minorías accedan a posiciones de liderazgo. A pesar de tener las mismas o más cualificaciones que sus colegas hombres, muchas mujeres encuentran bloqueado su acceso a roles de alto nivel(19).

A este fenómeno se le suma la brecha salarial de género, que sigue siendo un problema significativo en muchas organizaciones. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2021), las mujeres en todo el mundo ganan en promedio un 20% menos que los hombres, lo que refleja una desigualdad no solo económica, sino también estructural. Esta brecha no solo afecta a las mujeres en sus ingresos, sino también en su capacidad para ascender, ya que son percibidas como menos valiosas para las organizaciones(20). 

Otra barrera clave es la falta de cuotas de género y diversidad en muchos sectores ha demostrado ser un impedimento significativo. Países como Noruega y Francia han implementado cuotas para garantizar una representación más equitativa de mujeres en posiciones de liderazgo, lo cual ha tenido resultados positivos. Sin embargo, en muchos otros países, la resistencia a estas medidas perpetúa la exclusión de mujeres y minorías en roles clave.(21).

Finalmente, la falta de acceso a redes de poder. En muchas industrias, los roles de liderazgo y las oportunidades de ascenso están ligados a redes informales de poder preponderantemente integradas por hombres. Estas redes, basadas en relaciones construidas a través de la socialización en espacios de poder, como clubes y eventos, excluyen a las mujeres y minorías.

Diversas investigaciones(22) sugieren que las mujeres tienen menos oportunidades de mentoreo y patrocinio, lo cual es crucial para su avance profesional.

Sin embargo, Abogadas MX se presenta como un faro de esperanza, ofreciendo un espacio seguro y solidario en donde podemos construir relaciones significativas, recibir mentorías y acceder a oportunidades de desarrollo profesional. A través de sus eventos de networking, mentorías e iniciativas, Abogadas MX nos empodera para alcanzar nuestro máximo potencial y desafiar las estructuras de poder tradicionales. Al unirme a esta comunidad, tengo la ferviente creencia de que también estamos contribuyendo a crear un futuro más equitativo y justo para todas las abogadas.

Abogadas MX es una valiosa alternativa, que ofrece un espacio seguro donde se pueden construir relaciones sólidas y acceder a oportunidades de desarrollo profesional. A menudo pienso en lo mucho que me ha servido tener a una abogada del calibre y talento que tengo como mentora, tiene un peso emotivo y atesoro la oportunidad con cariño; pero además me inspira a alcanzar mis metas, entonces lo supe; al unirme a esta red, estamos rompiendo el molde y creando un nuevo camino hacia el liderazgo. 

La Importancia de los Líderes Inclusivos

Los líderes inclusivos se destacan por sus habilidades para integrar a todos los miembros de un equipo, independientemente de sus diferencias de género, raza, religión o clase social. Este tipo de liderazgo es fundamental en el mundo moderno, ya que fomenta la diversidad de pensamiento, la equidad y la innovación, elementos clave para el éxito en cualquier organización o comunidad. 

Características de un Líder Inclusivo

1. Empatía: La capacidad de ponerse en el lugar de los demás y comprender sus necesidades y puntos de vista. La empatía es crucial para generar confianza y cohesión en equipos diversos.

2. Flexibilidad: Los líderes inclusivos son adaptables y están dispuestos a cambiar su enfoque según las necesidades del equipo y las circunstancias. No se aferran a estructuras rígidas que perpetúan la exclusión, sino que promueven un entorno en el que todos puedan participar.

3. Apertura a nuevas ideas: Estos líderes valoran y buscan activamente opiniones diversas. Reconocen que la innovación proviene de escuchar distintas perspectivas, especialmente de aquellas que han sido históricamente silenciadas.

Son cualidades que parten de principios básicos inherentes al ser humano, son personas que poseen una profunda empatía y una genuina solidaridad hacia los demás. Son personas que, al haber experimentado las luchas y desafíos propios de la vida, comprenden la importancia de crear espacios seguros y equitativos donde todos se sientan valorados(23). 

No puedo encontrar un mejor ejemplo que Rigoberta Menchú, ella posee todas las cualidades de una líder inclusiva que conjugado con su firme convicción en la justicia social, la hacen una mujer excepcional. Al haber experimentado en carne propia las dificultades y obstáculos comprende la importancia de crear entornos donde todos se sientan valorados y respetados. Además no solo habla de inclusión, sino que toma medidas concretas para fomentar la diversidad y la equidad en sus equipos. Al hacerlo, no solo inspiran a sus colaboradores a alcanzar su máximo potencial, sino que también contribuye a construir sociedades más justas y equitativas. 

Mientras que el liderazgo tradicional a menudo se centra en una jerarquía de poder y control, el liderazgo inclusivo se enfoca en crear espacios donde todos los miembros de un equipo puedan contribuir de manera significativa. En lugar de imponer una única visión, los líderes inclusivos fomentan el diálogo y la participación activa, lo que permite que las decisiones se tomen con una mayor comprensión de los problemas y oportunidades desde una perspectiva hólistica.

Los equipos que se encuentran bajo un liderazgo inclusivo tienden a ser más innovadores y eficientes, pues se sienten valorados y escuchados, lo que les impulsa a dar lo mejor de sí mismos.

Mujeres que Han Hecho Historia

Jacinda Ardern: La primera ministra de Nueva Zelanda ha sido reconocida mundialmente por su estilo de liderazgo inclusivo. Ardern ha mostrado una profunda empatía en momentos de crisis, como durante la pandemia de COVID- 19 y el ataque terrorista de Christchurch. Su liderazgo ha sido ampliamente elogiado por su capacidad para unir a una nación y tomar decisiones basadas en el bienestar colectivo, mostrando una clara apertura a las diversas necesidades de su población(24). 

Angela Merkel: La canciller alemana, a lo largo de su mandato, se distinguió por su capacidad para manejar situaciones políticas y sociales complejas con un enfoque equilibrado e inclusivo. Merkel promovió la inclusión a nivel nacional e internacional, especialmente al abordar la crisis migratoria en Europa y posicionarse como defensora de los derechos humanos. Su estilo de liderazgo fue caracterizado por la colaboración y el respeto por diversas opiniones(25).

Rigoberta Menchú: Uno de los ejemplos más inspiradores de liderazgo inclusivo, Rigoberta es una líder indígena guatemalteca y ganadora del Premio Nobel de la Paz. Menchú ha sido una voz incansable en la lucha por los derechos de los pueblos indígenas, las mujeres y otras minorías históricamente marginadas. Su liderazgo se basa en la defensa de la justicia social, la equidad y los derechos humanos. Menchú no solo ha destacado por su labor en Guatemala, sino también por su influencia en la comunidad internacional, donde ha sido un símbolo de lucha contra la discriminación y el racismo.

Rigoberta Menchú ha sido una figura importante en mi vida y la principal fuente de inspiración en la realización de este ensayo, al conocerla personalmente en la Conferencia de la IBA, quedé profundamente impresionada por su gran determinación que es la única variable que es constante en su vida y que la llevo a darle voz a su historia.

Recuerdo con claridad cómo nos habló sobre la importancia de escuchar las voces de quienes históricamente han sido silenciados. Sus palabras resonaron en mí, porque su historia deja huella; aún con todo el dolor por el que ha pasado nunca flaqueo en sus ideales y ahí radica la belleza de su historia, porque es la historia de millones de mujeres y de miles de mujeres indígenas y el hecho de que ella haya podido darle visibilidad da pauta a que se conozcan y se realicen esfuerzos por no repetirla. 

Desde entonces, he hecho un esfuerzo consciente por crear un ambiente más inclusivo en mi salón de clases y por fomentar el diálogo sobre temas de justicia social. La historia de Menchú me ha inspirado a utilizar mi posición como alumna para prepararme, y reconocer que soy parte de las futuras generaciones y especialmente de aquellas que buscan construir un mundo más justo y equitativo.

Impacto Positivo de la Inclusión en los Sistemas Democráticos y de Gobernanza

El liderazgo inclusivo en el sector público tiene un impacto significativo en los sistemas democráticos. Cuando los gobiernos adoptan políticas inclusivas, los ciudadanos tienden a sentir que sus necesidades están siendo atendidas, lo que aumenta la confianza en las instituciones y promueve la participación ciudadana. Los sistemas democráticos que valoran la diversidad en sus estructuras de liderazgo tienden a ser más representativos y justos(26). 

Los sistemas de gobernanza inclusivos son más resilientes y tienen una mayor capacidad para resolver conflictos sociales, ya que incluyen múltiples perspectivas en la toma de decisiones. La inclusión, por lo tanto, fortalece las democracias al garantizar que todos los ciudadanos tengan una voz en la creación de políticas públicas.

Retos y Propuestas para Fomentar un Liderazgo Inclusivo

El liderazgo inclusivo, aunque necesario, enfrenta varios retos que limitan su plena implementación en los espacios de poder, tanto en el sector público como en el privado.

Obstáculos Culturales, Políticos y Económicos

1. Culturales: Los estereotipos de género y los prejuicios raciales y étnicos siguen afectando la percepción del liderazgo inclusivo. Las normas tradicionales y patriarcales en muchos sectores económicos y sociales refuerzan la idea de que ciertos roles de liderazgo son exclusivamente masculinos. 

2. Políticos: En muchos países, la inestabilidad política y los sistemas de gobierno conservadores presentan barreras adicionales para la implementación de cambios inclusivos.

3. Económicos: Las disparidades salariales y la falta de acceso a oportunidades económicas siguen siendo un reto importante para las mujeres y otras minorías. La brecha salarial de género, por ejemplo, no solo afecta la igualdad económica, sino que también disminuye las posibilidades de desarrollo y ascenso profesional en las organizaciones. Además, las empresas suelen tener poca inversión en programas de inclusión y diversidad, lo que limita el acceso de estas minorías a cargos de liderazgo. 

Propuestas para Avanzar hacia un Liderazgo Más Inclusivo

1. Cuotas de Género: La implementación la obligación de que las empresas incluyan un porcentaje mínimo de 40% de mujeres en los consejos de administración, lo cual ha demostrado ser una medida efectiva para promover la equidad de género en posiciones de liderazgo en sistemas internacionales.
2. Programas de Mentoría: La mentoría es una herramienta esencial para apoyar el desarrollo de talento diverso. A través de estos programas, mujeres y personas de minorías pueden obtener el respaldo necesario para superar barreras culturales y estructurales. La mentoría también fomenta la creación de redes de apoyo profesional, que son fundamentales para el ascenso en las jerarquías de liderazgo.
3. Talento Diverso: Las empresas y organizaciones pueden implementar programas específicos de desarrollo de talento que se centren en la promoción de personas con perfiles diversos. Esto incluye no solo capacitación técnica, sino también en habilidades blandas y de liderazgo, con el objetivo de preparar a futuros líderes con una visión inclusiva y transformadora. 

Conclusión: Redefinir el Liderazgo: La Inclusión y su relación con el Éxito a Largo Plazo

“Tenemos que lograr que las mujeres se sienten a la mesa”

Sheryl Sandberg27, exdirectora operativa de Facebook.

Redefinir el liderazgo bajo los principios de inclusión no es solo un tema ético que promueve la justicia y la equidad, sino una estrategia esencial para el éxito sostenible de cualquier organización tanto del sector público como privado. La inclusión no debe ser vista únicamente como un fin en sí mismo, sino como un motor para la innovación y la creatividad que impulsa a las organizaciones a generar nuevas ideas y soluciones a problemas complejos. 

La diversidad en equipos de liderazgo trae consigo múltiples perspectivas que enriquecen los procesos de toma de decisiones, fomentando un entorno donde la innovación fluye naturalmente. Esto se debe a que los equipos diversos no solo representan diferentes orígenes y experiencias, sino también una variedad de formas de pensar, lo que resulta en estrategias más eficaces y adaptables a un mundo globalizado y cambiante.

La relación entre la inclusión y el éxito a largo plazo es evidente, las organizaciones con una mayor diversidad en sus equipos de liderazgo tienden a tener un mejor rendimiento financiero en comparación con aquellas que no.

La inclusión fomenta no solo un ambiente de respeto y equidad, sino también la creatividad y la innovación, pilares clave para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo. Adoptar un liderazgo inclusivo permite no solo construir organizaciones más justas, sino también más competitivas y exitosas en un entorno global dinámico. 

El Futuro del Liderazgo Inclusivo

Un liderazgo verdaderamente inclusivo tiene el potencial de transformar el mundo, creando sociedades más equitativas y justas, donde las oportunidades no estén restringidas por género, origen étnico, orientación sexual o cualquier otra característica que haya sido históricamente motivo de discriminación. Si logramos integrar la inclusión en todas las esferas del liderazgo —política, empresarial y social—, no solo veremos un progreso significativo en términos de igualdad, sino también en términos de crecimiento económico, innovación y cohesión social.

Como estudiante de derecho y mujer, reconozco que tengo un papel fundamental en la promoción de este tipo de liderazgo. Mi formación me brinda las herramientas para abogar por políticas que aseguren la equidad y me coloca en una posición privilegiada para cuestionar y transformar las estructuras que perpetúan la exclusión. A través del estudio y la aplicación del derecho, puedo ayudar a construir marcos legales que garanticen la inclusión en todos los sectores, desde la política hasta el ámbito empresarial y la vida cotidiana. 

El futuro del liderazgo inclusivo depende de que actuemos hoy. Debemos exigir y fomentar políticas que promuevan la diversidad y la inclusión en todas las organizaciones y estructuras de poder. No se trata solo de cumplir con una cuota o de hacer ajustes superficiales; se trata de generar un cambio profundo que altere la forma en que concebimos el liderazgo y la toma de decisiones.

Personalmente, creo que el liderazgo inclusivo es la clave para lograr un cambio social global. Permite que las voces históricamente marginadas sean escuchadas y valoradas, y abre el camino hacia una sociedad más equitativa y justa. La inclusión no es solo un ideal; es una necesidad para garantizar un futuro sostenible, donde todos tengan la oportunidad de alcanzar su máximo potencial. Como mujeres, estudiantes, y líderes del futuro, debemos asumir este desafío y trabajar incansablemente para hacer realidad este cambio. 

*El contenido de este ensayo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

(1)Rigoberta Menchú Tum, nació el 9 de enero de 1959, en Chimel municipio de San Miquel Uspantán, Departamento de El Quiché, Guatemala. Rigoberta es una activista y defensora de la paz la justicia social y los derechos humanos de los pueblos indígenas en Guatemala.

(2)BOONSTRA, J. (2018). Perspectivas sobre el Liderazgo. Harvard Deusto Business Review. Pág 10. 

(3)Ford, H. (1922). Mi Vida y Obra. Lebooks Editora. 

(4)Tenti Fanfani, E., (2007) UNESCO IIEP Buenos Aires. Oficina para America Latina, Seminario Internacional Diversidad Cultural, Desigualdad Social y Estrategias de Política Educativas. Biblioteca digital de la UNESCO. 

(5)Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los sectores ecológico y digital (2023, 22 diciembre). European Economic And Social Committe. 

(6)Weber M, (1921) "Economía y Sociedad". Sociología. Fondo de Cultura Económica.

(7)McKinsey & Company. Ya es hora de ser estratégicos sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI). (2023,10 mayo).

(8)Noticias, página oficial Organización de las Naciones Unidas "Por primera vez, las mujeres están representadas en todos los parlamentos del mundo". (2023, 9 marzo).

(9)Drucker, P. F. (2006). "Drucker para todos los días". Editorial Norma.

(10)Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson Educación. 

(11)Martinez, J. (2024, 30 enero). ¿Qué es el liderazgo inclusivo? Elkar Integracion.

(12)Taylor, F. W. & Fayol, H. (2003). Principios de la administración cientifica.

(13)Thomas Alva Edison (1847–1931) fue uno de los inventores más famosos, creador del primer laboratorio de investigación industrial y destacó como empresario con una gran visión comercial que le llevó a registrar más de 1000 patentes a su nombre. 

(14)Microsoft. (s.f.). Microsoft Global Diversity and Inclusion | Microsoft Disponible en: https://www.microsoft.com/en-us/diversity/default 

(15)Creamos un lugar de trabajo más inclusivo — Google. (s.f.). Disponible en: https://about.google/intl/es_us/belonging/at-work/ 

(16)hooks, b. (1994). Teaching to Transgress: Education as the Practice of Freedom. Routledge. (A la autora le gusta que su apellido se escriba con minúsculas) 

(17)Butler, J. (1990). Gender Trouble: Feminism and the Subversion of Identity. Routledge. 

(18) Malala Yousafzai se convirtió en un símbolo internacional de la lucha en pro de la educación de las niñas después de que le disparasen en 2012 por oponerse a las restricciones de los talibanes a la educación de la mujer en su país natal, el Pakistán. 

(19). Built In. (2024). The Glass Ceiling: Definition, History and Examples. Built In. Disponible en: https://builtin.com  

(20)Organización Internacional del Trabajo. (2021). La brecha salarial de género sigue siendo un problema global. OIT. 

(21)Emerald Insight. (2021). Gender quotas for corporate boards: Do they lead to more women in senior executive management? 

(22)Ibarra, H., Carter, N. M., & Silva, C. (2010). Why men still get more promotions than women. Harvard Business Review, 88(9), 80-85. 

(23) Taylor, F. W. & Fayol, H. (2003). Principios de la administración científica. 

(24)How Jacinda Ardern tackled public health crises in New Zealand. (2024, 5 abril). News. Recuperado de: https://www.hsph.harvard.edu/news/features/how-jacinda-ardern-tackled-public-health-crises-in-new- zealand/ 

(25)Merkel, A. (2022). Angela Merkel: True leadership in protecting refugees during the height of the Syrian crisis. UNHCR Nansen Refugee Award. UNHCR. https://www.unhcr.org/news/press/2022/angela-merkel- refugee-award 

(26)Taylor, F. W. & Fayol, H. (2003). Principios de la administración cientifica. 

(27)Sheryl Sandberg. (2020, 5 febrero).