La equidad de género en el ámbito laboral continúa siendo un desafío global, y uno de los principales obstáculos es la penalización que sufren las mujeres por la maternidad (motherhood penalty) o el cuidado de los hijos (childhood penalty). Estas penalizaciones son especialmente preocupantes en el sector legal, donde las largas jornadas, la competitividad extrema y la necesidad de disponibilidad continua crean un entorno poco favorable para la conciliación familiar.

El término "motherhood penalty" hace referencia a la disminución de oportunidades y remuneración que experimentan las mujeres tras convertirse en madres. Según un estudio del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE)(1), las mujeres en Europa experimentan una reducción salarial del 11% en promedio tras el nacimiento del primer hijo, cifra que aumenta hasta un 20% en países como Alemania o España. En comparación, los hombres no solo no sufren esta penalización, sino que en algunos casos experimentan una mejora salarial conocida como fatherhood bonus. Lo datos en Latinoamérica han sido poco contabilizados, pero podrían ser más significativos.

En el sector legal, esta penalización es especialmente notable. Un informe de 2023 de la American Bar Association(2) reveló que las abogadas madres tienen un 29% menos de probabilidades de ser promovidas a socias en grandes despachos en comparación con sus colegas hombres o mujeres sin hijos. En algunos casos la maternidad es sinónimo de un freno en carreras profesionales, mientras que en pocas ocasiones la paternidad afecta el desarrollo profesional de un hombre.

Algunas Causas de la Penalización por Maternidad

1. Estereotipos de Género: Las madres suelen ser percibidas como menos comprometidas con su trabajo, independientemente de su desempeño. Hay una presunción de que las mujeres priorizan a sus hijos por encima de sus carreras, influyendo en las decisiones de contratación y promoción.

2. Falta de Políticas de Conciliación y Cultura de Disponibilidad Total: En muchos despachos y empresas, las jornadas laborales son extensas y existe una cultura de disponibilidad continua que dificulta la conciliación familiar, en el sector legal exige largas horas, reuniones inesperadas y disponibilidad lo que dificulta a las madres compaginar sus responsabilidades laborales y familiares.

3. Falta de red de apoyo: El cuidado infantil sigue recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, adicionalmente el acceso a servicios de guardería asequibles y de calidad es limitado.

Algunas Consecuencias de la Penalización por Maternidad

La penalización por maternidad tiene consecuencias profundas no solo para las mujeres, sino también para las empresas, despachos, instituciones y la sociedad en general:

• Brecha Salarial de Género: La diferencia salarial entre hombres y mujeres aumenta significativamente tras el nacimiento de un hijo, perpetuando la desigualdad económica.

• Pérdida de Talento Femenino: Muchas mujeres altamente cualificadas abandonan sus carreras debido a la falta de oportunidades de establecer un balance entre su vida familiar y profesional, lo que supone una pérdida de talento para el sector legal.

• Dependencia económica: El abandono de las carreras profesionales por parte de mujeres con hijos, implica en muchos casos una pérdida en su independencia económica.

El Gran Dilema: Trabajo Remunerado vs. Cuidado de los Hijos

Una de las decisiones más difíciles para muchas mujeres es elegir entre continuar en un empleo remunerado en un despacho o empresa, o dedicarse al cuidado de los hijos a tiempo completo. Esta disyuntiva suele estar marcada por la falta de políticas de conciliación y el temor a ser relegadas profesionalmente. Sin embargo, abandonar el mercado laboral tiene un impacto económico a largo plazo, lo que refuerza la dependencia financiera y perpetúa la desigualdad de género.

Recomendaciones para Prevenir la Brecha

Para reducir las penalizaciones por maternidad y crianza en el sector legal, es necesario adoptar medidas que promuevan la igualdad de oportunidades y la conciliación familiar:

1. Políticas de Flexibilidad Laboral: Establecer horarios flexibles, jornadas reducidas y teletrabajo puede permitir a los profesionales del derecho equilibrar mejor su vida laboral y personal.

2. Licencias Parentales Igualitarias: Igualar las licencias de maternidad y paternidad para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. Recientemente se implementó la reforma para ampliar el plazo de licencia por paternidad, por lo que se ha avanzado en este aspecto, pero todavía es necesario un cambio cultural que permita a los hombres asumir su parte del cuidado sin penalización.

3. Evaluación Basada en el Desempeño: Desarrollar sistemas de evaluación que se centren en la calidad del trabajo en lugar de en la cantidad de horas trabajadas. Esto permitiría que las madres no sean discriminadas por trabajar menos horas debido a sus responsabilidades familiares.

4. Mentoría y Apoyo: Fomentar redes de mentoría para apoyar a las mujeres en su desarrollo profesional y ayudarlas a enfrentar los desafíos específicos relacionados con la maternidad.

5. Concientización y Sensibilización: Implementar programas de formación y sensibilización en las empresas y despachos para eliminar estereotipos de género y promover una cultura de inclusión.

La penalización por maternidad y crianza en el ámbito legal es un obstáculo significativo para la equidad de género. Sin embargo, con políticas adecuadas y un cambio cultural, es posible reducir esta brecha, es necesario que los despachos y empresas adopten un enfoque proactivo para fomentar la igualdad de oportunidades y crear un entorno laboral más inclusivo y equitativo.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.

Referencias:

(1) Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) (2015), Measuring gender equality in the European Union 2005-2012: Report.

(2) American Bar Association (2023), Legal Careers of Parents and Child Caregivers.