Muchas veces escuchamos que cuando una mujer llega a una posición de liderazgo, abre camino para quienes vienen detrás. Verla importa, pues demuestra que existen espacios a los que también podemos aspirar. Sin embargo, en la abogacía no basta con verlas llegar; también necesitamos que alguien nos vea, nos corrija y nos ayude a construir las herramientas para permanecer y crecer.

Tuve la fortuna de comenzar a trabajar como estudiante en un equipo integrado mayormente por mujeres, algo poco común en muchos espacios de trabajo. Desde entonces, esas abogadas han sido mis referentes por su disciplina, exigencia y manera de resolver todo tipo de temas, y con el tiempo, de manera orgánica, se convirtieron en mentoras. Si hoy quiero continuar desarrollándome en esta profesión, se lo debo en gran parte a ellas.

Al inicio me costó entender que una corrección, una llamada para hablar sobre un error o un documento lleno de comentarios no significaban un fracaso, sino un privilegio: el tiempo y la atención que deciden brindarme. Con el tiempo entendí que no buscaban señalar mis errores, sino transmitir su criterio y darme herramientas para realizar esa tarea por mí misma la siguiente vez.

Esa mentoría no se ha limitado a la calidad de mis entregables, sino que mis mentoras también han sabido identificar cuándo una situación personal afectaba mi desempeño, cuándo debía poner límites o cuándo necesitaba defenderme. En una de esas ocasiones, una mentora me dijo: “Erika, creo que ya te he dado todas las herramientas para defenderte”. Y tenía toda la razón.

Esta experiencia coincide con los hallazgos de Peoples et al. (2022): Burke et al. (1990, como se citó en Peoples et al., 2022) encontraron que las mujeres proporcionaban a otras mujeres mayor apoyo psicosocial y profesional que sus homólogos masculinos. Para mí, esto no significa que solo una mujer pueda ser buena mentora, sino que, al haber vivido situaciones u obstáculos similares a los nuestros, pueden estar mejor preparadas para reconocerlos y ayudarnos a enfrentarlos.

El punto central de este blog, sin embargo, no es únicamente agradecer a quienes han sido mis mentoras o compartir las ventajas de haber contado con ellas, sino también invitar a más abogadas a asumir ese rol.

Sé que pedirles tiempo no es menor, pues muchas abogadas desempeñan distintos roles a la vez (mamás, esposas, hijas, entre otros) y al mismo tiempo en la abogacía las horas facturables y la productividad son métricas de gran peso. Incorporar el papel de mentora implica una responsabilidad adicional que, muchas veces, ni siquiera se reconoce en las evaluaciones anuales ni se considera para una promoción.

Pero quisiera compartir que quien decide regalar ese tiempo también recibe algo a cambio. Mondisa (2018, como se citó en Peoples et al., 2022) señala que las mentoras pueden experimentar satisfacción al transmitir sus conocimientos, disfrutar el éxito de quienes apoyaron y ampliar sus redes. Es decir, la mentoría no consiste únicamente en dar.

Además, puede producir un efecto dominó. De acuerdo con Hendricks y Hendricks (1995) y DuBois y Karcher (2014), citados en Peoples et al. (2022), los mentees pueden comprender el principio de “pagarla hacia adelante” y convertirse en un recurso para sus pares o para personas con menos experiencia. Así, aunque el tiempo se dedique a una sola persona, su impacto puede extenderse mucho más allá, incluso, aunque suene lejano, hasta alguna sobrina, hija o conocida en el futuro.

Sin embargo, al investigar sobre este tema encontré una paradoja que me llamó la atención. Por una parte, diversos estudios señalan que las mujeres pueden ofrecer a otras mujeres mayor apoyo psicosocial y una orientación valiosa para enfrentar obstáculos que ellas mismas han vivido. Por otra, algunos investigadores advierten que, al ocupar con menor frecuencia posiciones de poder, las mentoras pueden tener menos acceso que sus colegas hombres a información, contactos y oportunidades para impulsar la carrera de sus mentees (Allen y Eby, 2004; Ragins, 1997, como se citaron en Peoples et al., 2022).

Resulta irónico que las mujeres puedan estar particularmente preparadas para ayudar a otras mujeres a navegar los obstáculos de la profesión, pero que esos mismos obstáculos limiten su capacidad para abrirles ciertas puertas. Creo que esto no es una deficiencia de la mentoría entre mujeres, sino una señal de que las estructuras organizacionales todavía deben cambiar.

Esto va de la mano con lo anterior: los despachos y las empresas deberían reconocer el tiempo dedicado a formar a otras personas en sus evaluaciones y promociones. Aunque ese esfuerzo no siempre sea facturable, fortalece a los equipos, transmite conocimiento y contribuye a formar mejores abogadas.

A las abogadas que han considerado convertirse en mentoras: aunque tengan la agenda apretada, algunos minutos de su tiempo pueden marcar la diferencia para quien apenas comienza su carrera o para alguien que ya ha recorrido parte de ella. Ese acompañamiento ayuda a entender cómo lo hacen quienes admiramos, una respuesta que, al menos para mí, sigo aprendiendo de ellas.

*El contenido de este artículo es publicado bajo la responsabilidad de su autora y no necesariamente refleja la posición de Aboogadas MX.

Referencias:

Peoples, Channon; Brockmeyer, Margaret; and Indelicato-Faw, Dawn, “Lifting As We Climb: Giving Voice to Black Female Mentorship Stories and Exploring Factors that Lead to Successful Mentoring Outcomes” (2022). Dissertations. 1229. https://irl.umsl.edu/dissertation/1229