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¿Cuáles son las cualidades de un líder? De acuerdo con la Universidad de Stanford, para ser un líder eficaz es necesario saber ejercer un papel de autoridad, dirigir equipos, tener un pensamiento crítico e inspirar y motivar a las personas en tu entorno laboral, social y/o personal.
En ninguno momento se mencionó el género, ya que esté no compromete la integridad ni el significado de un ”líder eficaz”. Ahora bien, nos hacemos la pregunta crucial de la presente investigación, ¿por qué México se encuentra como uno de los países de latino américa con menor porcentaje de mujeres en puestos de alto liderazgo?
En 2022, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) llevo a cabo una investigación mediante la cual se evaluaron los organigramas de 182 empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores; el hallazgo no sorprende, México se encuentra entre los países con menor presencia femenina en sus consejos de administración. De la misma forma, durante el estudio se esclarece que sólo 12 por ciento de los puestos relevantes en una compañía son ocupados por mujeres.
En el 2024, y por tercer año consecutivo dicha institución publicó su versión actualizada de la investigación ”Estados con Lupa de Género”, el cual pretende comparar la capacidad estatal para impulsar la participación económica y la calidad del empleo en las mujeres. En la última edición se destaca que “ninguna entidad federativa alcanza condiciones óptimas para sumar y retener a más mujeres en el mercado laboral y que, en consecuencia, cuenten con mayor autonomía económica.”
Uno de los pilares fundamentales de la investigación es el análisis de los factores que afectan la permanencia de las mujeres dentro de la economía, tal y como lo es la informalidad que se traduce a la carencia de certidumbre jurídica, acceso a servicios de salud y una ausencia de prestaciones laborales, donde en Oaxaca y Guerrero, 80% y 75% de las mujeres trabajan en la informalidad.
Por otra parte, otro factor relevante, según el estudio las mujeres tienden a ganar menos que los hombres, la brecha de ingresos de género varía desde el 6% en la Ciudad de México hasta el 25% en el estado de Colima. Es decir, en la Ciudad de México por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer percibe 94 pesos y, en el caso de Colima, las mujeres perciben 75 pesos.
Los datos no mienten, seguimos viviendo en un mundo laboralmente desigual. Incluso cuando los directores generales de empresas internacionalmente reconocidas y despachos de renombre hacen la diversidad de género una prioridad en su agenda, estableciendo objetivos ambiciosos para la proyección de mujeres en puestos de liderazgos y meticulosamente filtrando las candidatas a puestos directivos; en la mayoría de las ocasiones se encuentran frustrados por la falta de resultados.
Esto es debido a que se sigue viciando el rol de la identidad fundamental de la mujer por prejuicios de género, tal y como lo menciona Sandra Barranco García investigadora de la coordinación para la Igualdad de Género de la UNAM, ”A nosotras se nos asocia con los cuidados del hogar, mientras que a ellos con la fuerza, la toma de decisiones, la asertividad y la ambición.”
Es momento de crear narrativas y dejar los estereotipos de genero a un lado. La necesidad por la conciliación entre la vida personal y laboral no sólo es por el bienestar de las mujeres, sino también el de los hombres. El tener a una mujer en puestos de toma de decisiones proporciona a las empresas mexicanas una nivelación ante el panorámico internacional empresarial. Consideremos como relevante, las siguientes posibles estrategias:
- Integración de cuotas género;
- Transparencia salarial;
- Formación y capacitación para la transición de puestos;
- Campañas de sensibilización sobre temas relevantes de genero;
- Fomentación de corresponsabilidad familiar; y
- Creación de sectores de diversidad e inclusión.
En conclusión, y con la finalidad de lograr incrementar el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo es necesario crear espacios seguros de aprendizaje, donde el trato y las oportunidades sean las mismas sobre la mesa, donde la brecha salarial no exista y donde el desarrollo de la identidad de liderazgo tanto para mujeres y hombres sea la misma; el género no debería ser una limitante al potencial de una líder.
Referencias:
J. Ely, Robin; Ibarra, Herminia and M. Kolb, Deborah. “Women Rising: The Unseen Barriers”. Harvard Business Review. Septiembre, 2013. Disponible en línea: < https://hbr.org/2013/09/women-rising-the-unseen-barriers >. (Consulta: Julio 5, 2024)
Centro de Investigación en Política Publica. “Con Lupa de Género 2024”. IMCO. Mayo, 2024. Disponible en línea: <https://imco.org.mx/estados-conlupadegenero-2024/#:~:text=La%20brecha%20de%20ingresos%20de,las%20mujeres%20perciben%2075%20pesos.> (Consulta: Julio 5, 2024)
Morales, Felipe. “Brecha salarial entre hombres y mujeres: ¿Qué estados tienen las mejores condiciones?” El Economista. Marzo, 2024. Disponible en línea: < https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Brecha-salarial-entre-hombres-y-mujeres-Que-estados-tienen-las-mejores-condiciones-20240307-0029.html.> (Consulta: Julio 5, 2024)
Stanford University. “Leadership Skills Lab”. Pre-Collegiate Summer Institutes Junio 2023. Disponible en línea:<https://summerinstitutes.spcs.stanford.edu/courses/2023/leadership-skills-lab >. (Consulta: Julio 5, 2024)
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Acerca de la autora:
Ximena Alonso García es pasante de derecho en Baker & McKenzie Abogados, S.C., del grupo de practica de Transaccional desde 2021 y estudiante de la Licenciatura de Derecho, en la Facultad Libre de Derecho de Monterrey. Enfoca su práctica en la asesoría corporativa participando en la constitución, liquidación y restructuraciones de entidades mexicanas, al igual trabaja en asuntos relacionados con el derecho inmobiliario.
*Este artículo es publicado bajo la responsabilidad exclusiva de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.