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A solo pocas semanas de tener por primera vez en la historia de México una presidenta, muchas reflexiones y sentimientos inundan mi mente. La representación femenina en posiciones de poder y en espacios tradicionalmente dominados por hombres cobra una relevancia significativa.
Recientemente, mientras preparaba un collage de imágenes para el Día del Padre encontré las fotografías de graduación de mi padre de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales en el año 2000. Este tiempo invertido no fue en vano, pues me inspiro a compartir mis reflexiones con ustedes hoy. En la foto de generación de mi padre, el 90% de los graduandos eran hombres, lo cual contrasta con mi propia foto de graduación tomada 23 años después, donde más de la mitad éramos mujeres.
Este artículo está dirigido a todas las mujeres que, como yo, están ingresando en una comunidad históricamente dominada por el sexo opuesto y que, a través de los años, las mujeres han abierto gradualmente su camino y el de muchas otras. Comenzar nuestra carrera es tanto emocionante como desafiador y mi objetivo al escribir estas líneas es proporcionar algunos consejos que me han ayudado a trazar mi camino en la abogacía.
- Se asertiva. Probablemente uno de los desafíos mas grandes que nos enfrentaremos como mujeres en la abogacía, es aprender a ser excelentes comunicadoras y, por ende, asertivas sin temer a parecer agresivas, especialmente por los estereotipos de género que existen. No es una sorpresa que, en contextos competitivos y profesionales, las mujeres que toman posturas “no tradicionales” obtienen reacciones negativas, mientras que los hombres que adoptan estas mismas posturas o comportamientos, son vistos como asertivos. (Eagly, A. & Karau, S., 2002) Ser claras, precisas y trasmitir nuestras ideas en pocas palabras, no debería de ser por ningún motivo objeto de inseguridad o duda; al final del día esto es clave para comunicarnos de manera efectiva y al hacerlo, no solo aseguras tu crecimiento profesional, si no que desafías los estereotipos de género dentro de la comunidad jurídica.
2. Encuentra a una mentora o un mentor. Aunque no necesariamente la persona que te vaya a acompañar en tu camino debe de estar dentro de la comunidad jurídica, desde mi experiencia personal, es altamente recomendable. Esto permitirá sentirte escuchada y comprendida porque esta persona muy seguramente ha atravesado caminos o retos similares.
Ahora bien, conozco de primera mano lo importante que es tener una mentora o mentor para diferentes aspectos de tu vida (ejemplo: dentro de tu profesión, académico, vocacional o dentro de una comunidad especifica) y lejos de confundirte, te proporcionará una mayor variedad de perspectivas y recursos. Según Higgins, M & Kram, K. (2001) y Wright, C. & Wright, S. (1987) esto no solo aumentará la información que recibes y tus oportunidades profesionales, sino que también enriquecerá tu red de contactos. Cuanto más amplia sea la red de contactos que puedas establecer para recibir mentoría, menos redundante será la información que obtengas. Tener una visión integral te llevara a una toma de decisiones personales y profesionales informadas.
3. Apoya a tus compañeras a crecer. Presenciar el éxito de otras mujeres es una de las situaciones más gratificantes que vas a experimentar en el mundo jurídico. No solo simboliza que el camino se ha abierto a todas nosotras, sino que también está probado que la práctica del apoyo mutuo permite y permitirá que las mujeres puedan crecer profesionalmente si es que se encuentran en posiciones en desventaja.
Este concepto, conocido como “The Shine Theory” fue introducido por Ann Friedman, quien es una feminista estadounidense, en 2013. Este concepto sostiene la idea que actuar como una entidad colectiva permite acabar con los roles de género creados por la sociedad y se contrapone con la famosa “Queen Bee Theory“. (Tolay, E., 2020).
Este último término es conocido también como el “Queen Bee Phenomenon“ y se le atribuye al comportamiento que toman las mujeres respecto a otras mujeres al alcanzar éxito profesional en ambientes dominados por hombres. Normalmente hace referencia a cuando la mujer se distancia de las mujeres para encajar en la norma masculina, alimentando así los estereotipos dañinos. (Tolay, E., 2020). Aunque es un concepto ampliamente utilizado, puede ser este mismo nombramiento que cause una distracción al verdadero problema: el patriarcado.
4. Por último, pero no menos importante, lucha contra el fenómeno del impostor. Curiosamente, el termino fue utilizado para referirse a un estudio practicado a 150 mujeres con altos logros en su profesión donde se identificaba que las mujeres tenían una percepción errónea de ellas mismas. Pensaban que no eran realmente tan brillantes y llegar a donde estaban había sido porque habían engañado a las personas de su alrededor en pensar que si lo eran. (Clance & Imes, 1978)
Esto puede darse por muchos motivos; altas expectativas, a la falta de modelos a seguir, la falta de representación femenina en espacios de poder, etc. ¿Qué es lo que podemos hacer para evitar el sentimiento de duda en el camino? Celebra tus éxitos y logros, comparte tu sentir con las personas que sean tus mentoras, deja ir el perfeccionismo y abraza las áreas de oportunidad. (Abramson, A., 2021)
El simple hecho de estar en el lugar en el que te encuentras hoy ya es una victoria. Necesitamos más mujeres en las aulas, en las empresas, en los tribunales; conscientes de las barreras estructurales que perpetúan la desigualdad de género, para poder finalmente superarlas. Como dijo Michelle Obama, “No hay límite para lo que nosotras, como mujeres, podemos lograr” y mucho menos si lo hacemos juntas.
Referencias:
Abramson, A. (2021). How to overcome impostor phenomenon. Monitor on Psychology, 52 (4), 44.
Clance, P.R. & Imes, S.A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15 (3), 241-247.
Eagly, A. & Karau, S. (2002). Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders. Psychological Review, 109 (3), 573–598.
Higgins, M & Kram, K. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: A Developmental Network Perspective. Academy of Management Review, 26 (2), 254-288.
Tolay, E. (2020). Queen Bee Phenomenon or Shine Theory? A Qualitative Research in the Context of Stories of Women Employees, International Aegean Symposiums, Social Sciences and Humanities, 56-59.
Wright, C. & Wright, S. (1987). The Role of Mentors in the Career Development of Young Professionals. Family Relations, 36 (2), 204-208.
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Acerca de la autora:
Itzel Fernanda Cantú Tamez es una abogada especialista en temas laborales y migratorios. Actualmente funge como Asociada Junior del despacho Santos-Elizondo, S.C. en esas áreas de práctica. Se graduó en el 2023 de la Licenciatura en Derecho de la Universidad de Monterrey con el proyecto de evaluación final titulado: El alcance de la reparación del daño por motivo de re victimización a víctimas directas e indirectas en los casos mediáticos de feminicidio y violencia de género. Durante su carrera universitaria de desempeño en diversos programas de alto rendimiento que tenían como objetivo impulsar la transformación social y proteger los derechos de ciertas comunidades tales como: Drivers of Change o Programa Líderes Plus. En verano de 2023, acredito con éxito el curso de Derecho Continental organizado por la Fondation Pour Le Droit Continental en Paris II Pantheón-Assas.
*Este artículo es publicado bajo la responsabilidad exclusiva de su autora y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.