Con motivo de que acaba de terminar el mes del orgullo, y pese a que un gran número de firmas y de empresas lo celebra y/o se unen al movimiento; es importante buscar que la integración de principios de diversidad y equidad no se limiten únicamente a manifestaciones de apoyo durante estas celebraciones, por lo que consideramos importante analizar y hacer conciencia de qué actos podemos realizar las personas que si bien no somos parte de la comunidad LGBT+, podemos ser aliadas e implementar acciones concretas dentro de nuestro lugar de trabajo.
Derivado de lo anterior, el presente artículo de opinión se realizó con base a encuestas y entrevistas realizadas a abogados y abogadas que son parte de la comunidad LGBT+, a fin de que los y las mismas pudieran sugerir a los y las aliadas recomendaciones respecto a acciones específicas para crear un espacio seguro en el centro de trabajo.
Las principales sugerencias que los miembros de la comunidad LGBT+ que amablemente nos compartieron sus opiniones son las siguientes:
1. Educarse y sensibilizarse en temas de diversidad de género, inclusión y equidad en el entorno laboral. Muchas veces la falta de conocimiento sobre dichos temas provoca que cometamos faltas de respeto a los miembros de la comunidad ya que mientras las nuevas generaciones han crecido en un entorno diverso e incluyente, a las generaciones anteriores, siendo millenials, generación X y baby boomers, nos ha costado aprender y desaprender nuevos conceptos en cuestión de género y diversidad sexual. Pero la falta de conocimiento no exime el cumplimiento de normas de convivencia y empatía en el centro de trabajo. Por ello, es responsabilidad de todos y cada uno y una de nosotras el informarse sobre dichos temas y hacer un análisis de conciencia sobre que actitudes o comentarios ya no son aceptables, aun cuando en el pasado eran comunes y estaban normalizados.
2.Evitar realizar chistes y/o comentarios discriminatorios. Los mexicanos y mexicanas somos muy tendientes a realizar bromas, contar chistes y tener apodos para con nuestros colegas, sin embargo, es completamente inaceptable el uso de palabras como p*to, j*tito, lench*, mariquit*, etc. La preferencia sexual de una persona no deberá ser en ningún momento motivo de burla de otra persona y más aún en un ambiente laboral, donde existen jerarquías que pueden poner a una persona en una situación incómoda e incluso ser objeto de agresiones. Adicional a lo anterior, en caso de escuchar un chiste en este sentido, es importante manifestar inconformidad y no reírnos. El cambio de consciencia colectivo empieza en uno y una misma.
3. No suponer el género y/o preferencia sexual de una persona. Al ser nuestro centro de trabajo, el lugar donde pasamos la mayor parte de nuestro día, tendemos a tratar de conocer a nuestros y nuestras colegas. Saber de su vida personal pareciera parte del día a día, sin embargo, no podemos suponer el género y/o preferencia sexual de una persona; y menos aún querer presentarle personas para generar un interés romántico entre las mismas. Más aún en ocasiones que la persona tenga que llevar a su pareja, es importante hacerles sentir bienvenidos y bienvenidas. Utilizar frases como “puedes invitar a tu pareja”, invita a que la persona se sienta cómoda al mostrar apertura sin suponer el género/preferencia. Preguntar los pronombres e/o incluirlos en las comunicaciones internas es una herramienta que ayuda a evitar malentendidos y a su vez promueve un ambiente incluyente y seguro.
4. Promover la participación y capacitación continua del centro de trabajo en eventos tendientes a la aceptación y promoción de la diversidad e inclusión de género. Para que el centro de trabajo sea un entorno seguro para los y las miembros de la comunidad LGBT+, es necesaria la capacitación obligatoria y continua a todo el personal del centro de trabajo, el asistir a eventos como la marcha del orgullo, crear mesas de discusión, promover la preparación de artículos, políticas y mesas de trabajo para lograr un entorno incluyente es indispensable. Participar en los mismos también. La creación de un comité interno de diversidad e inclusión que cuente con participación de miembros de la comunidad LGBT+ es fundamental para lograrlo.
5. Utilizar lenguaje incluyente. Probablemente el más controvertido de los consejos otorgados, pero es que si no te afecta ¿por qué no utilizarlo? El lenguaje incluyente puede utilizarse mediante palabras sin género como: personal en vez de empleados, alumnado en vez de alumnos, etc.; y va más allá del controvertido uso de la letra “e”. Un buen comienzo es utilizar masculino y femenino para referirnos a las personas. Es difícil sí, pero realizar el esfuerzo hace la diferencia. Si una persona se identifica como no binarie, podemos comenzar con llamarle por su nombre, etc. Pequeños esfuerzos logran grandes diferencias.
6.Promover la creación de canales de denuncia y organismos de resolución de controversias ante actos de discriminación por género y preferencia sexual. E l centro de trabajo debe de contar con mecanismos y políticas de denuncia (canal ético) en caso de discriminación por género y preferencia sexual, mecanismos que permitan la tolerancia cero ante tales actos. Organismos independientes de resolución de controversias son necesarios para la creación de un entorno seguro. Es sumamente grave e inaceptable que una persona vea trabado su desarrollo profesional por discriminación de tal tipo.
7.Respetar y ser empáticos y empáticas. Cada discriminación es diferente, la interseccionalidad nos nubla el juicio; no podemos equiparar la discriminación sin contemplar la interseccionalidad de la misma, por lo anterior cuando un o una colega manifieste su inconformidad con un entorno poco seguro, hay que respetarle, apoyarle y ser empático o empática. Es importante no juzgar y promover un entorno seguro para que los y las miembros de la comunidad puedan ser libres de comunicar y vivir sus preferencias sexuales en el centro de trabajo sin estigmas.
Con los puntos anteriormente explicados, podemos ser mejores aliados, aliadas y aliades y crear un entorno seguro en los centros de trabajo para los miembros de la comunidad LGBT+.
La adopción de este tipo de acciones debe estar soportada por los y las directivas de las empresas “tone from the top” ya que son quienes deben dar el ejemplo.
Finalmente, es importante mencionar que la adopción de estas acciones también tiene un impacto positivo a nivel organización, ya que es cada vez más común que posibles clientes o socios comerciales tomen en cuenta la existencia de políticas de diversidad e inclusión como un factor, entre otros, para determinar a quien contratan y con quien se asocian, y a su vez, contar con protocolo, programa o política bien diseñado, evitará caer en prácticas de riesgo como el “rainbow-washing”.
Acerca de las autoras:
Mónica Mora es Asociada de Basham, Ringe y Correa, en el Área de Derecho Corporativo en la oficina de la Ciudad de México. Su práctica se ha desarrollado en las áreas de Corporativo, Contratos, Fusiones y Adquisiciones, Inversión Extranjera e Inmobiliario, principalmente en operaciones nacionales e internacionales, incluyendo
constitución y organización de entidades, contratos, reorganización y reestructuración de sociedades, auditorías legales, entre otros asuntos
corporativos.
Con más de 14 años de experiencia, Gerson Vaca es Socio de la oficina de la Ciudad de México de Basham, Ringe y Correa, ejerciendo en las áreas Corporativo, Inmobiliario, Contratos, Fusiones y Adquisiciones y Transaccional Internacional en la oficina de la Ciudad de México y actualmente encabeza la práctica de ESG en la firma.
*Este artículo es publicado bajo la responsabilidad exclusiva de su autor(a) y no necesariamente refleja la posición de Abogadas MX.